« Je n’en peux plus ! Il continue ! Mon collaborateur n’a pas changé son attitude ou ces résultats sont toujours en baisse. Que dois-je faire ? » Il y a quelques semaines, vous avez déjà recadré ce collaborateur. Dans cet article, je vous partage les 3 erreurs que vous ne devez absolument pas faire APRÈS le premier entretien de recadrage.
Vous avez déjà recadré une première fois votre collaborateur, lors d’un entretien de recadrage, suite à ses retards répétitifs, ses absences injustifiées, son changement d’humeur ou ses résultats en baisse… de manière bienveillante comme nous l’avons vu lors d’un précédent article. Vous remarquez que rien n’a changé…
Voici les 3 erreurs à ne pas commettre suite au premier entretien de recadrage :
1ère erreur : Ne pas faire le suivi
Vous vous êtes mis d’accord ensemble pour établir un suivi lors du précédent entretien de recadrage pour l’accompagner à résoudre le problème. Mais, vous ne le faites pas ! Votre collaborateur a remarqué que rien n’a changé et par conséquent, il peut continuer… Vous l’avez peut-être fait au début, mais plus maintenant.
Demandez-vous : Qu’allez-vous lui exprimer lors du prochain entretien de cadrage ?
2ème erreur : Ne plus réagir
Vous êtes submergé de travail, vous laissez tombé, peut-être même que vous ne prêtez plus attention. Vous laissez faire. Mais avez-vous pensé aux différentes conséquences ?
- Vous allez perdre en crédibilité en tant que manager aux yeux de votre équipe, et de votre hiérarchie.
- La mauvaise ambiance va s’intensifier au sein de l’équipe, car les autres collaborateurs ne vont pas comprendre pourquoi rien n’a changé et pourquoi vous ne réagissez pas ! Et votre collaborateur risque de profiter encore plus de la situation.
3ème erreur : Ne pas mettre de sanctions
Vous avez peur, vous vous sentez mal à l’aise, pour différentes raisons, de sanctionner votre collaborateur. Vous détestez ça ! Mais vous n’êtes pas seul ! Faîtes-vous épaulés par votre hiérarchie ou une personne du service RH. Le fait d’avoir une autre personne présente avec vous lors du second entretien de recadrage aura un impact plus fort et vous vous sentirez plus à l’aise. Même si c’est une situation que tout manager aimerait éviter. Mais cela fait partie du jeu.
Ce n’est pas une faiblesse, en tant que manager, bien au contraire, vous faites appel quand vous avez besoin et ça, c’est une qualité. Mettez votre fierté de côté !
Organisez un second entretien de recadrage et soyez plus ferme qu’au premier entretien de recadrage, ne soyez pas hésitant, mais sûr de vous ! Lors de ce second entretien de recadrage reprenait les différents points et la mise en place des actions que vous aviez décidé ensemble, qui à ce jour n’ont pas été respecté. Toujours formaliser par un écrit qui viendra appuyer une future sanction disciplinaire.
J’espère que cet article vous permettra de ne pas faire ces 3 erreurs et de vous motiver à organiser un deuxième entretien de recadrage pour ne pas perdre en crédibilité. Je vous rappelle les 3 erreurs que vous devez éviter : ne pas faire le suivi, ne plus réagir ou ne pas mettre de sanctions.
Partagez-moi ci-dessous en commentaire, est-ce que vous organisez régulièrement un suivi auprès de votre collaborateur ?
Échangeons ensemble à ce sujet lors d’une séance gratuite de 30 min (sans engagement) 😉
À très bientôt,
Aurélie